【社评】找到利益平衡点，让竞业限制回归制度初衷
本报评论员 杨召奎
司法部门应尽快完善、细化相关法律法规及司法解释，不给任何一方留下滥用竞业限制的空间，让用人单位与劳动者双方明确知道自己的权利义务，从相互提防甚至相互伤害，转为相互信任、相互合作。
有的保安、厨师、剪发师、清洁工等被竞业限制，有的企业甚至要求全员签订竞业协议；约定给劳动者的竞业限制经济补偿金为每个月500元，但劳动者违反竞业协议的违约金高达50万元；有的劳动者采取入职无关第三方、“花名”入职等方式规避竞业限制——近日《工人日报》推出“竞业限制，如何平衡劳动者权益和企业利益”系列报道，聚焦竞业限制引发的一些劳动争议案件。
竞业限制是指限制劳动者到与用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的单位工作，或者劳动者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。劳动合同法明确规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。
法律设置竞业限制条款的初衷，旨在防止掌握商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员离职后，将从原用人单位处因工作原因所掌握的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，运用到新的用人单位的工作中，从而与原用人单位形成不正当竞争，损害原用人单位的合法权益。
但现实中，有的企业滥用竞业限制，随意扩大员工签订竞业限制协议的范围，甚至要求全体员工签订竞业限制协议，有的用人单位与劳动者约定的竞业限制经济补偿金过低而违约金畸高。同时，也有一些劳动者想尽办法逃避竞业限制，给用人单位造成一定损失。
用人单位滥用竞业限制，自然是出于自身利益考虑，比如为了减少人才的流动、增加员工的稳定性，或者当劳动者离职时，增加与劳动者协商离职条件的筹码，或者避免劳动者离职带走原客户及给竞争对手带去竞争优势，或者避免劳动者自主创业抢走企业生意等。而劳动者“花式”逃避竞业限制，增加了用人单位的取证难度，但并不能否定自身违反竞业协议的事实。
竞业限制被滥用，会带来诸多问题。从被竞业限制的劳动者的角度来讲，自由择业权被限制，自由择业的机会大大减少，且在协商解除劳动合同时可能拿不到合理补偿，权益受到损害。从用人单位来讲，滥用竞业限制会损害企业在行业中的名声和形象，不利于吸引优秀人才。从整个就业市场来看，滥用竞业限制会妨碍人才的正常流动，不利于劳动力资源的优化配置。从构建和谐劳动关系的角度来讲，用人单位与员工之间超出法律范围相互算计、提防，无疑会伤害本应相互合作、恪守诚信的劳动关系。不得不说，竞业限制被滥用，正在成为一些行业、职场的多方“不可承受之重”。
让竞业限制回归保护企业商业秘密的初衷，关键是找到用人单位权益与劳动者权益的平衡点，找到双方利益的“最大公约数”。
当务之急，要提升全社会对这一问题的关注与重视，把竞业限制问题放到公开层面讨论，引导各方认识到，这是很多国家通行的、规范市场秩序的必要做法。尤其是司法部门应尽快完善、细化相关法律法规及司法解释，不给任何一方留下滥用竞业限制的空间，让用人单位与劳动者双方明确知道自己的权利义务，从相互提防甚至相互伤害，转为相互信任、相互合作。相关部门要用实际的判例，普及相关法律法规，防止用人单位滥用竞业限制，引导用人单位按照法律规定与劳动者合理约定经济补偿金和违约金的数额。同时，采取措施制约负有保密义务的劳动者“花式”规避竞业限制。
构建和谐劳动关系，我们总会遇到一个个复杂问题。不回避问题，直面问题，努力破解问题，铲平妨碍和谐劳动关系的沟沟坎坎，这也是推进社会主义法治国家建设的题中应有之义。